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Come migliorare la produttività se i dipendenti scappano?

Secondo un recente sondaggio se i dipendenti scappano la colpa è dei Team Leader (Capi Linea e Capi Ufficio).

Nonostante le ottime condizioni contrattuali, molti dipendenti faticano a scalare la piramide gerarchica a causa dei loro capi che li “bloccano” e, di conseguenza, se ne vanno.

A metà della piramide troviamo managers che non sono stati adeguatamente formati e preparati per guidare i loro teams e che temono la crescita di giovani più qualificati e ambiziosi di loro; con che risultato? La fuga dei talenti

Alcuni articoli di questo blog sono in visione gratuita solo per gli iscritti

Un sondaggio realizzato da Adp, multinazionale leader nel Human Capital Management “Workforce View in Europe 2019” , ha analizzato cosa pensano i dipendenti dei propri responsabili (https://bit.ly/2QCrhcG capitolo 3 pag.17).

Nel nostro Paese sono state intervistate circa 1400 persone e il risultato sembra chiaro: per i lavoratori italiani la causa maggiore di perdita della produttività è l‘incompetenza dei propri team leaders e managers di linea. 

Cioè quelle persone che guidano gruppi di lavoro e che operano sul campo tutti i giorni con i propri collaboratori.

Cosa si intende con il termine incompetenza? In questo caso non ci si riferisce alle capacità tecnico-professionali di un leader ma alle sue abilità manageriali (soft skills).

Cioè, si può essere bravi nel concepire un prodotto o un servizio, produrlo e commercializzarlo ma, allo stesso tempo, si possono avere enormi difficoltà a comunicare, motivare e guidare il team di lavoro che deve realizzarlo concretamente.

Ma allora che cosa manca alle aziende? Occorre investire nella formazione dei team leaders e supervisors su come dirigere un gruppo verso il raggiungimento degli obiettivi e dei targets definiti.

Team Leaders e managers di linea sono chiamati a gestire sia gli aspetti pratici dell’organizzazione del lavoro ma anche quelli di carattere personale dei loro collaboratori. 

Le aspettative e le ambizioni che ogni collaboratore desidera non possono essere trascurate e, spesso, mancano doti di leadership e competenze necessarie per coordinare e motivare i propri collaboratori.

Per queste ragioni i capi intermedi commettono molti errori e la loro incompetenza manageriale blocca il desiderio di crescita dei collaboratori, anche di quelli bravi e preparati.

Lo studio mostra che un terzo dei lavoratori intervistati ritiene che il 23 per cento degli ostacoli alla produttività dipenda dalla cattiva gestione delle risorse umane.

Mentre il più grande limite alla loro carriera dipende dai Team Leader e Supervisor incompetenti che, inevitabilmente, spingono i lavoratori ad alto potenziale a lasciare il posto di lavoro per cercarne un altro ritenuto più soddisfacente.

Anche se lo stipendio è adeguato e l’azienda è bella e attrae le persone, non è sufficiente a trattenere un giovane talento che ha delle ambizioni e vuole crescere.

Quello che i dipendenti lamentano dei propri capi sono riassunti nei quattro punti seguenti:

  • Mancanza di empatia: nella comunicazione e, più in generale, nei rapporti con le persone 
  • Timore del confronto: paura di essere superati e messi in ombra dai collaboratori più bravi
  • Timore del cambiamento: approvano solo i collaboratori che creano loro meno problemi e non fanno troppe domande
  • Mancanza di delega: i capi tendono a far tutto da soli e a coinvolgere poco i propri collaboratori

Essere promossi al ruolo di manager è un po’ come diventare genitori.

Non esiste una scuola che ti prepara per questo compito complesso e ciascuno agisce secondo il proprio vissuto, le proprie attitudini e valori.

In questo modo però i Team Leader creano dei limiti, vincoli ed errori nella gestione delle persone che sfociano in conflitti e in situazioni spiacevoli.

In mancanza di un percorso di crescita ritagliato a misura delle persone, accadono inevitabilmente due cose:

  • I punti di forza e le potenzialità che rendono unica una persona, difficilmente verranno messe in risalto e potranno essere ulteriormente migliora
  • I punti di debolezza tenderanno ad essere nascosti, camuffati e, nel tempo, diverranno una zavorra pesante per le persone e per l’azienda

Ma allora cosa può fare un manager per aiutare i suoi Team Leader?

I manager più avveduti si fanno promotori di percorsi di carriera personalizzati per le figure intermedie con compiti di responsabilità e coordinamento delle risorse a loro affidate. 

Le risorse umane devono collaborare e progettare insieme ai manager percorsi di carriera personalizzati per Team Leader.

Questi percorsi devono essere strutturati secondo  modelli ormai collaudati e che le scienze sociali hanno già sperimentato da oltre un decennio.

In tutti i casi, il normale percorso di preparazione di un Team Leader prevede le seguenti di sostegno:

  • Formazione
  • Mentoring
  • Coaching

Questi tre fasi di sostegno devono essere svolte su ognuna delle quattro macro competenze di base: attitudini personali, attitudini verso gli altri, hard e soft skills.

Se volete un esempio di come si implementa un piano di formazione per i Team Leader, secondo i punti elencati sopra cliccate sul link seguente e otterrete il documento pdf.

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Gestione delle Crisi: Attacco contro Difesa

Secondo un recente sondaggio se i dipendenti scappano la colpa è dei Team Leader (Capi Linea e Capi Ufficio).

Nonostante le ottime condizioni contrattuali, molti dipendenti faticano a scalare la piramide gerarchica a causa dei loro capi che li “bloccano” e, di conseguenza, se ne vanno.

A metà della piramide troviamo managers che non sono stati adeguatamente formati e preparati per guidare i loro teams e che temono la crescita di giovani più qualificati e ambiziosi di loro; con che risultato? La fuga dei talenti

Alcuni articoli di questo blog sono in visione gratuita solo per gli iscritti

Un sondaggio realizzato da Adp, multinazionale leader nel Human Capital Management “Workforce View in Europe 2019” , ha analizzato cosa pensano i dipendenti dei propri responsabili (https://bit.ly/2QCrhcG capitolo 3 pag.17).

Nel nostro Paese sono state intervistate circa 1400 persone e il risultato sembra chiaro: per i lavoratori italiani la causa maggiore di perdita della produttività è l‘incompetenza dei propri team leaders e managers di linea. 

Cioè quelle persone che guidano gruppi di lavoro e che operano sul campo tutti i giorni con i propri collaboratori.

Cosa si intende con il termine incompetenza? In questo caso non ci si riferisce alle capacità tecnico-professionali di un leader ma alle sue abilità manageriali (soft skills).

Cioè, si può essere bravi nel concepire un prodotto o un servizio, produrlo e commercializzarlo ma, allo stesso tempo, si possono avere enormi difficoltà a comunicare, motivare e guidare il team di lavoro che deve realizzarlo concretamente.

Ma allora che cosa manca alle aziende? Occorre investire nella formazione dei team leaders e supervisors su come dirigere un gruppo verso il raggiungimento degli obiettivi e dei targets definiti.

Team Leaders e managers di linea sono chiamati a gestire sia gli aspetti pratici dell’organizzazione del lavoro ma anche quelli di carattere personale dei loro collaboratori. 

Le aspettative e le ambizioni che ogni collaboratore desidera non possono essere trascurate e, spesso, mancano doti di leadership e competenze necessarie per coordinare e motivare i propri collaboratori.

Per queste ragioni i capi intermedi commettono molti errori e la loro incompetenza manageriale blocca il desiderio di crescita dei collaboratori, anche di quelli bravi e preparati.

Lo studio mostra che un terzo dei lavoratori intervistati ritiene che il 23 per cento degli ostacoli alla produttività dipenda dalla cattiva gestione delle risorse umane.

Mentre il più grande limite alla loro carriera dipende dai Team Leader e Supervisor incompetenti che, inevitabilmente, spingono i lavoratori ad alto potenziale a lasciare il posto di lavoro per cercarne un altro ritenuto più soddisfacente.

Anche se lo stipendio è adeguato e l’azienda è bella e attrae le persone, non è sufficiente a trattenere un giovane talento che ha delle ambizioni e vuole crescere.

Quello che i dipendenti lamentano dei propri capi sono riassunti nei quattro punti seguenti:

  • Mancanza di empatia: nella comunicazione e, più in generale, nei rapporti con le persone 
  • Timore del confronto: paura di essere superati e messi in ombra dai collaboratori più bravi
  • Timore del cambiamento: approvano solo i collaboratori che creano loro meno problemi e non fanno troppe domande
  • Mancanza di delega: i capi tendono a far tutto da soli e a coinvolgere poco i propri collaboratori

Essere promossi al ruolo di manager è un po’ come diventare genitori.

Non esiste una scuola che ti prepara per questo compito complesso e ciascuno agisce secondo il proprio vissuto, le proprie attitudini e valori.

In questo modo però i Team Leader creano dei limiti, vincoli ed errori nella gestione delle persone che sfociano in conflitti e in situazioni spiacevoli.

In mancanza di un percorso di crescita ritagliato a misura delle persone, accadono inevitabilmente due cose:

  • I punti di forza e le potenzialità che rendono unica una persona, difficilmente verranno messe in risalto e potranno essere ulteriormente migliora
  • I punti di debolezza tenderanno ad essere nascosti, camuffati e, nel tempo, diverranno una zavorra pesante per le persone e per l’azienda

Ma allora cosa può fare un manager per aiutare i suoi Team Leader?

I manager più avveduti si fanno promotori di percorsi di carriera personalizzati per le figure intermedie con compiti di responsabilità e coordinamento delle risorse a loro affidate. 

Le risorse umane devono collaborare e progettare insieme ai manager percorsi di carriera personalizzati per Team Leader.

Questi percorsi devono essere strutturati secondo  modelli ormai collaudati e che le scienze sociali hanno già sperimentato da oltre un decennio.

In tutti i casi, il normale percorso di preparazione di un Team Leader prevede le seguenti di sostegno:

  • Formazione
  • Mentoring
  • Coaching

Questi tre fasi di sostegno devono essere svolte su ognuna delle quattro macro competenze di base: attitudini personali, attitudini verso gli altri, hard e soft skills.

Se volete un esempio di come si implementa un piano di formazione per i Team Leader, secondo i punti elencati sopra cliccate sul link seguente e otterrete il documento pdf.

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Lavorare sul Sistema – Quale Sistema?

Secondo un recente sondaggio se i dipendenti scappano la colpa è dei Team Leader (Capi Linea e Capi Ufficio).

Nonostante le ottime condizioni contrattuali, molti dipendenti faticano a scalare la piramide gerarchica a causa dei loro capi che li “bloccano” e, di conseguenza, se ne vanno.

A metà della piramide troviamo managers che non sono stati adeguatamente formati e preparati per guidare i loro teams e che temono la crescita di giovani più qualificati e ambiziosi di loro; con che risultato? La fuga dei talenti

Alcuni articoli di questo blog sono in visione gratuita solo per gli iscritti

Un sondaggio realizzato da Adp, multinazionale leader nel Human Capital Management “Workforce View in Europe 2019” , ha analizzato cosa pensano i dipendenti dei propri responsabili (https://bit.ly/2QCrhcG capitolo 3 pag.17).

Nel nostro Paese sono state intervistate circa 1400 persone e il risultato sembra chiaro: per i lavoratori italiani la causa maggiore di perdita della produttività è l‘incompetenza dei propri team leaders e managers di linea. 

Cioè quelle persone che guidano gruppi di lavoro e che operano sul campo tutti i giorni con i propri collaboratori.

Cosa si intende con il termine incompetenza? In questo caso non ci si riferisce alle capacità tecnico-professionali di un leader ma alle sue abilità manageriali (soft skills).

Cioè, si può essere bravi nel concepire un prodotto o un servizio, produrlo e commercializzarlo ma, allo stesso tempo, si possono avere enormi difficoltà a comunicare, motivare e guidare il team di lavoro che deve realizzarlo concretamente.

Ma allora che cosa manca alle aziende? Occorre investire nella formazione dei team leaders e supervisors su come dirigere un gruppo verso il raggiungimento degli obiettivi e dei targets definiti.

Team Leaders e managers di linea sono chiamati a gestire sia gli aspetti pratici dell’organizzazione del lavoro ma anche quelli di carattere personale dei loro collaboratori. 

Le aspettative e le ambizioni che ogni collaboratore desidera non possono essere trascurate e, spesso, mancano doti di leadership e competenze necessarie per coordinare e motivare i propri collaboratori.

Per queste ragioni i capi intermedi commettono molti errori e la loro incompetenza manageriale blocca il desiderio di crescita dei collaboratori, anche di quelli bravi e preparati.

Lo studio mostra che un terzo dei lavoratori intervistati ritiene che il 23 per cento degli ostacoli alla produttività dipenda dalla cattiva gestione delle risorse umane.

Mentre il più grande limite alla loro carriera dipende dai Team Leader e Supervisor incompetenti che, inevitabilmente, spingono i lavoratori ad alto potenziale a lasciare il posto di lavoro per cercarne un altro ritenuto più soddisfacente.

Anche se lo stipendio è adeguato e l’azienda è bella e attrae le persone, non è sufficiente a trattenere un giovane talento che ha delle ambizioni e vuole crescere.

Quello che i dipendenti lamentano dei propri capi sono riassunti nei quattro punti seguenti:

  • Mancanza di empatia: nella comunicazione e, più in generale, nei rapporti con le persone 
  • Timore del confronto: paura di essere superati e messi in ombra dai collaboratori più bravi
  • Timore del cambiamento: approvano solo i collaboratori che creano loro meno problemi e non fanno troppe domande
  • Mancanza di delega: i capi tendono a far tutto da soli e a coinvolgere poco i propri collaboratori

Essere promossi al ruolo di manager è un po’ come diventare genitori.

Non esiste una scuola che ti prepara per questo compito complesso e ciascuno agisce secondo il proprio vissuto, le proprie attitudini e valori.

In questo modo però i Team Leader creano dei limiti, vincoli ed errori nella gestione delle persone che sfociano in conflitti e in situazioni spiacevoli.

In mancanza di un percorso di crescita ritagliato a misura delle persone, accadono inevitabilmente due cose:

  • I punti di forza e le potenzialità che rendono unica una persona, difficilmente verranno messe in risalto e potranno essere ulteriormente migliora
  • I punti di debolezza tenderanno ad essere nascosti, camuffati e, nel tempo, diverranno una zavorra pesante per le persone e per l’azienda

Ma allora cosa può fare un manager per aiutare i suoi Team Leader?

I manager più avveduti si fanno promotori di percorsi di carriera personalizzati per le figure intermedie con compiti di responsabilità e coordinamento delle risorse a loro affidate. 

Le risorse umane devono collaborare e progettare insieme ai manager percorsi di carriera personalizzati per Team Leader.

Questi percorsi devono essere strutturati secondo  modelli ormai collaudati e che le scienze sociali hanno già sperimentato da oltre un decennio.

In tutti i casi, il normale percorso di preparazione di un Team Leader prevede le seguenti di sostegno:

  • Formazione
  • Mentoring
  • Coaching

Questi tre fasi di sostegno devono essere svolte su ognuna delle quattro macro competenze di base: attitudini personali, attitudini verso gli altri, hard e soft skills.

Se volete un esempio di come si implementa un piano di formazione per i Team Leader, secondo i punti elencati sopra cliccate sul link seguente e otterrete il documento pdf.

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Sei il Costruttore del tuo formicaio o il Capo delle formiche?

Secondo un recente sondaggio se i dipendenti scappano la colpa è dei Team Leader (Capi Linea e Capi Ufficio).

Nonostante le ottime condizioni contrattuali, molti dipendenti faticano a scalare la piramide gerarchica a causa dei loro capi che li “bloccano” e, di conseguenza, se ne vanno.

A metà della piramide troviamo managers che non sono stati adeguatamente formati e preparati per guidare i loro teams e che temono la crescita di giovani più qualificati e ambiziosi di loro; con che risultato? La fuga dei talenti

Alcuni articoli di questo blog sono in visione gratuita solo per gli iscritti

Un sondaggio realizzato da Adp, multinazionale leader nel Human Capital Management “Workforce View in Europe 2019” , ha analizzato cosa pensano i dipendenti dei propri responsabili (https://bit.ly/2QCrhcG capitolo 3 pag.17).

Nel nostro Paese sono state intervistate circa 1400 persone e il risultato sembra chiaro: per i lavoratori italiani la causa maggiore di perdita della produttività è l‘incompetenza dei propri team leaders e managers di linea. 

Cioè quelle persone che guidano gruppi di lavoro e che operano sul campo tutti i giorni con i propri collaboratori.

Cosa si intende con il termine incompetenza? In questo caso non ci si riferisce alle capacità tecnico-professionali di un leader ma alle sue abilità manageriali (soft skills).

Cioè, si può essere bravi nel concepire un prodotto o un servizio, produrlo e commercializzarlo ma, allo stesso tempo, si possono avere enormi difficoltà a comunicare, motivare e guidare il team di lavoro che deve realizzarlo concretamente.

Ma allora che cosa manca alle aziende? Occorre investire nella formazione dei team leaders e supervisors su come dirigere un gruppo verso il raggiungimento degli obiettivi e dei targets definiti.

Team Leaders e managers di linea sono chiamati a gestire sia gli aspetti pratici dell’organizzazione del lavoro ma anche quelli di carattere personale dei loro collaboratori. 

Le aspettative e le ambizioni che ogni collaboratore desidera non possono essere trascurate e, spesso, mancano doti di leadership e competenze necessarie per coordinare e motivare i propri collaboratori.

Per queste ragioni i capi intermedi commettono molti errori e la loro incompetenza manageriale blocca il desiderio di crescita dei collaboratori, anche di quelli bravi e preparati.

Lo studio mostra che un terzo dei lavoratori intervistati ritiene che il 23 per cento degli ostacoli alla produttività dipenda dalla cattiva gestione delle risorse umane.

Mentre il più grande limite alla loro carriera dipende dai Team Leader e Supervisor incompetenti che, inevitabilmente, spingono i lavoratori ad alto potenziale a lasciare il posto di lavoro per cercarne un altro ritenuto più soddisfacente.

Anche se lo stipendio è adeguato e l’azienda è bella e attrae le persone, non è sufficiente a trattenere un giovane talento che ha delle ambizioni e vuole crescere.

Quello che i dipendenti lamentano dei propri capi sono riassunti nei quattro punti seguenti:

  • Mancanza di empatia: nella comunicazione e, più in generale, nei rapporti con le persone 
  • Timore del confronto: paura di essere superati e messi in ombra dai collaboratori più bravi
  • Timore del cambiamento: approvano solo i collaboratori che creano loro meno problemi e non fanno troppe domande
  • Mancanza di delega: i capi tendono a far tutto da soli e a coinvolgere poco i propri collaboratori

Essere promossi al ruolo di manager è un po’ come diventare genitori.

Non esiste una scuola che ti prepara per questo compito complesso e ciascuno agisce secondo il proprio vissuto, le proprie attitudini e valori.

In questo modo però i Team Leader creano dei limiti, vincoli ed errori nella gestione delle persone che sfociano in conflitti e in situazioni spiacevoli.

In mancanza di un percorso di crescita ritagliato a misura delle persone, accadono inevitabilmente due cose:

  • I punti di forza e le potenzialità che rendono unica una persona, difficilmente verranno messe in risalto e potranno essere ulteriormente migliora
  • I punti di debolezza tenderanno ad essere nascosti, camuffati e, nel tempo, diverranno una zavorra pesante per le persone e per l’azienda

Ma allora cosa può fare un manager per aiutare i suoi Team Leader?

I manager più avveduti si fanno promotori di percorsi di carriera personalizzati per le figure intermedie con compiti di responsabilità e coordinamento delle risorse a loro affidate. 

Le risorse umane devono collaborare e progettare insieme ai manager percorsi di carriera personalizzati per Team Leader.

Questi percorsi devono essere strutturati secondo  modelli ormai collaudati e che le scienze sociali hanno già sperimentato da oltre un decennio.

In tutti i casi, il normale percorso di preparazione di un Team Leader prevede le seguenti di sostegno:

  • Formazione
  • Mentoring
  • Coaching

Questi tre fasi di sostegno devono essere svolte su ognuna delle quattro macro competenze di base: attitudini personali, attitudini verso gli altri, hard e soft skills.

Se volete un esempio di come si implementa un piano di formazione per i Team Leader, secondo i punti elencati sopra cliccate sul link seguente e otterrete il documento pdf.

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